No bien iniciada la gestión de gobierno de la nueva administración, sin discusión alguna, ocurrió el terremoto en la legislación laboral, avanzando sobre la reclamada reforma del mercado de trabajo.
Los 43 artículos del DNU 70/23, apuntan a un cambio importante de leyes estructuradas más de tres décadas atrás, bajo cuyo paraguas el empleo asalariado registrado creció, en promedio, por debajo del 1% al año en la última década, sin haber llegado a duplicar el nivel de ocupación de 1980.
Las principales modificaciones vienen por el lado de reducir la litigiosidad y dar previsibilidad a las relaciones laborales y a los costos asociados a las mismas.
Un cambio significativo involucra la eliminación de “multas” por no registración laboral, registración tardía, registración de menor salario o, incluso, por la ausencia de entrega del certificado de trabajo al fin de la relación laboral, el cual de ahora en más podrá obtenerse en forma virtual. Estas multas significaban una indemnización aumentada para el trabajador que, en muchos casos, implicaba el triple de la legislada. Esto alentaba reclamos y era utilizado, a veces, como arma de negociación ante una ruptura laboral.
También da previsibilidad la eliminación de la “presunción de contrato laboral” que podían reclamar trabajadores independientes, que prestan servicios y facturan, alegando que esta forma de vinculación, en realidad, escondía una relación laboral asalariada, lo cual terminaba dando derecho a multas e indemnizaciones. El DNU va aún más lejos y crea la figura de “colaborador”, trabajadores independientes que dependen de otro trabajador independiente (pueden ser hasta cinco), pero sin vínculo contractual.
En esta misma dirección, los trabajadores tercerizados dejan de ser considerados trabajadores en relación de dependencia de la empresa en la cual prestan servicios, aclarándose que son empleados de las agencias de servicios eventuales.
Algunos de los cambios introducidos apuntan a mejorar la productividad laboral. Por ejemplo, se permite incorporar en los convenios colectivos, regímenes de bancos de horas, francos compensatorios y otros para adaptar las horas trabajadas a las necesidades de la empresa y de los trabajadores, así como modificar la jornada de trabajo. También se extiende el período de prueba hasta 8 meses, lo que habilita más tiempo para reconocer las capacidades del trabajador. No menos importante, se permite convenir entre trabajador y empleador modificaciones a elementos esenciales del contrato de trabajo y alterar la jornada de trabajo.
Algunas reformas invaden el poder sindical, como los cambios en ultraactividad -que significa que los convenios colectivos siguen en plena vigencia hasta su renegociación, generando fuertes incentivos a dilatar la misma-; la introducción, como causal de despido, de la “injuria grave” -la cual ocurre de impedirse el desenvolvimiento habitual del establecimiento y/o se ocasionen daños a personas o cosas ante una protesta; se amplía la lista de servicios esenciales que tienen limitado el derecho de huelga; se establece la necesidad de autorización expresa de los trabajadores para la retención de conceptos legales o convencionales, los cuales eran obligatorios previamente; y se fijan restricciones a la realización de asambleas, las cuales no pueden entorpecer la actividad de la empresa.
A su vez, en el sector agropecuario, habilita la actuación de empresas de personal temporario, las cuales estaban prohibidas, debiendo los empleadores contratar a través de bolsas de trabajo manejadas por las asociaciones sindicales.
Un punto aparte merece el tema indemnizaciones. El esquema actual, de un mes de sueldo por año trabajado, se mantiene, pero con una reducción en la base de cálculo, ya que se elimina del cómputo el aguinaldo y conceptos de pago mensuales y semestrales (por ejemplo, bonos). Pero también se introduce la opción de modificar, a través de la negociación colectiva, el sistema, pasando a uno similar al que rige en el sector de la construcción, que consiste en un fondo al cual se aporta un porcentaje del salario, que no puede superar el 8%, y al cual se accedería ante la ruptura –por cualquier causa- de la relación laboral.
Esto que parece una buena idea porque introduce certeza en el costo de las indemnizaciones, es una idea que incrementa el costo para las empresas y no queda claro si beneficia al trabajador despedido.
La construcción es un sector en el cual el trabajo suele tener un plazo de terminación, lo que hace casi equivalente el aporte al fondo (8%, en este caso) a la indemnización de un mes de sueldo por año. El resto de los sectores de la economía no tienen tasas tan altas de despido. Y aun dentro de cada sector, hay empresas con rotación casi nula para las cuales el costo de despido es bajo o inexistente. Con el esquema propuesto, todas estas empresas deberían estar aportando el porcentaje establecido, lo que se traduce en un aumento importante del costo.
Pero desde el lado del trabajador despedido, si el porcentaje que se decide aportar es inferior al 8%, éste terminaría cobrando un monto menor al de la indemnización tradicional. Eso sin contar que si la inflación es alta y los fondos no están protegidos por inversiones que la superen, esta indemnización se iría licuando.
Toda esta reforma va en la dirección de reducir costos laborales, dar previsibilidad y mejorar la productividad lo que, en definitiva, debe redundar en crear un ambiente atractivo para las inversiones que impliquen un aumento del empleo.
Hoy el DNU está en suspenso. La Justicia lo puso en pausa hasta que el Congreso lo apruebe. De ser aprobado el DNU, los efectos sobre el mercado de trabajo tardarán meses en verse.
La flexibilización de las leyes laborales no necesariamente alcanza para generar la creación de empleo, en general, y formal, en particular, sino que debe combinarse con un contexto de estabilidad macroeconómica. Del éxito de esto último depende el éxito de la reforma laboral.
Nuria Susmel